21

Мотивация профессиональной деятельности: настоящее и будущее

Опубликовано: Категория: Блог

2009-й. Исследование вопроса мотивации в условиях кризиса для одного из ведущих ресурсов о трудоустройстве. Перечитывая статью сегодня, понимаю, что актуальность её не только не угасла, а, пожалуй, усугубилась… Пускай полежит здесь)

«Когда одна дверь счастья закрывается, открывается другая;

но мы часто не замечаем её, уставившись взглядом в закрытую дверь»

ХЕЛЕН КЕЛЛЕР

Недавно (в 2009г., прим. автора) у меня состоялась беседа с директором по персоналу киевской аутсорсинговой компании в сфере разработки программного обеспечения. В разговоре она затронула  вопрос о том, как непросто объяснить партнёрам из Европы, почему основным мотивационным ресурсом в Украине был и остаётся уровень заработной платы. «В стране, где есть социальные гарантии, более стабильная экономическая и политическая ситуация, где законы, как минимум, работают, система мотивации несомненно имеет другие инструменты. В Украине же именно деньги являются таким гарантом стабильности. И пока ситуация не изменится, откуда взяться другим мотивам?»

Мировой финансовый кризис направляет все сферы нашей жизни, став мощным  стимулом, толкающим нас к изменениям и переоценке. Руководители и персонал оказались связанными одной проблемой: ощущением зыбкости достигнутого, растерянности, тревоги, непониманием, куда дальше двигаться, какими средствами и,  руководствуясь какими мотивами своей деятельности. Финансовый стержень сломался, а место его так осталось вакантным.

Я задалась вопросом, каких же изменений претерпевает сейчас мотивационная система  на рабочих местах, и как она изменится после выхода из кризиса. За помощью я обратилась к специалистам кадровых агентств. 

Николай Осейко, Управляющий Партнер HR Center 

«Мотивация сотрудников украинских компаний в последние месяцы уменьшилась, это очевидный факт и это подтверждается данными многочисленных опросов и исследований, в том числе и проводимых нашей компанией (проект «Лучшие Работодатели», сбор данных май-июль 2009, опрошено более 15000 респондентов – сотрудников компаний, принимающих участие в проекте).

Однако было бы ошибкой относить падение мотивации на счет ухудшения материального положения людей, точно так же, как в отсутствие кризиса ошибочна теория о том, что деньги мотивируют сотрудников лучше всего – они их вообще не мотивируют. Я считаю, что падение мотивации сотрудников во время кризиса связано с ухудшением их эмоционального состояния – повышенная тревожность, страх потери работы или части оплаты, уменьшение обратной связи, исчезновение чувства сопричастности (кому же хочется быть причастным к неудачам?), падение доверия к руководству и к другим сотрудникам, снижение социального взаимодействия – и на работе, и вне её, ведь обмен скверными новостями совсем не вдохновляет».

Виталий Михайлов, Директор по странам СНГ  компании WORLD STAFF

Не секрет что, в условиях кризиса ни настроение, ни мотивация у ваших сотрудников совершенно не способствуют тому, чтобы они фонтанировали оптимизмом, идеями и верой в светлое будущее. Напротив, повышается их тревожность, вследствие чего даже те ситуации, на которые они раньше просто не обращали внимания или не воспринимали близко, теперь наводят на различные размышления и способны подтолкнуть к радикальным решениям.

Кадровый холдинг «Анкор» в недавно проведённом исследовании «Требования к работодателю вчера, сегодня, завтра» (май-июнь 2009) приводит 

5 наиболее важных факторов мотивации (до и после кризиса)

2015-09-09_2135

Комментарии специалистов свидетельствуют о том, что персонал, как никогда ранее, нуждается в поддержке и опоре со стороны руководителя. Что уже говорить об управленцах, которые не только не знают, что прогнозировать на день грядущий, но и боятся заглядывать в нынешние прогнозы.

К тому же краеугольные вопросы мотива деятельности теперь всё чаще всплывают на поверхность и не дают покоя:

- зачем я занимаюсь бизнесом?

- стоит ли сохранять верность этому делу?

- смогу ли я почувствовать себя более удовлетворённым, если займусь другим видом деятельности?

- что и кто меня теперь мотивирует?

И если раньше можно было отмахнуться от этих мыслей, с головой окунувшись в работу, то сегодня растущий уровень инфляции, отсутствие прежних возможностей эффективного инвестирования, усугубляющийся законодательный кризис уже не позволяют не думать о них. Как говорят в Одессе:

«Счастья за деньги не купишь – вы только посмотрите на эти цены!»

Возможно, пришло время самых сильных мотивов? А каковы они?

Практикующие психологи выделяют мотивы сознательные и бессознательные. К сознательным можно, пожалуй, отнести стремление заработать деньги. Но для человека это лишь средство достижения более сильных – бессознательных желаний, даже если он этого и не осознаёт. Для владельцев бизнеса таким мотивом может быть постоянная потребность в игре, желание испытывать риск, решать нестандартные задачи, дабы почувствовать себя ЖИВЫМ и значимым; стремление обрести свободу,  подчеркнуть собственную уникальность, сформировать некий мир по собственным правилам.

Наиболее же сильным стимулом психологи называют именно интерес к любимому делу, которым бизнесмен искренне делится с другими людьми; а также соучастие в жизни работников компании. Доверительное, глубокое общение с персоналом (особенно топ-менеджментом) обнаруживает новые смыслы и основания для собственного бытия, своей полезности. Когда твоя деятельность, твой бизнес нужен не только тебе, но и другим людям, формируются более глубокие мотивы, связанные с развитием духовной сферы человека. Налаживая тесное общение с клиентами, владелец может оценить свою деятельность и общественную полезность, что также формирует его высокую мотивацию. Только в этом случае, как отмечают психологи, бизнес становится жизнью предпринимателя, наделяя её той ценностью, которую действительно нельзя утратить.

Каковы же мотивы персонала?

Желание достигнуть высокого социального и профессионального статуса (карьерный рост), адекватного денежного вознаграждения, уважения со стороны клиентов, коллег; чувствовать сопричастность  к успехам компании, возможность приобретения высоких профессиональных качеств, стремление добиться признания, решения поставленных целей, ощущение собственной значимости от завоёванных побед. Пожалуй, и в этой категории психологи склоняются к тому, что наиболее сильными мотивами есть: реализация внутреннего потенциала и таланта, удовлетворение от любимой работы, следствием чего и является признание и чувство собственной «нужности».

Ключевые критерии для принятия предложения о работе

(по материалам исследования «Требования к работодателю вчера, сегодня, завтра» кадрового холдинга  «Анкор»)

2015-09-09_2136

«А желающие – не хотят!»

М. ЗОЩЕНКО

Помимо желания попросту выжить, мотивы самоактуализации выходят на первый план. Человек начинает смотреть внутрь себя. И порыв этот, кажется, весьма закономерным.

50 лет тому в советских школах детей учили, что каждому следует трудиться во имя скорого светлого будущего, где все будут работать всего несколько часов в день, а в остальное время заниматься спортом, искусством, общением. Где люди будут воспитывать новое поколение и наслаждаться жизнью. В итоге: мировой уровень населения растёт, а уровень пенсионеров впервые превысил отметку людей трудоспособного возраста; процесс производства становится всё более техногенным, а человек работает всё больше и упорнее, чтобы обеспечить себя всё теми же необходимыми условиями жизни, и особой роскошью становится возможность иметь детей.

Сейчас в Европе, равно как и в нашей стране, поднимается вопрос о необходимости повышения пенсионного порога, в частности в Германии до 69лет. В таких условиях сложно не ставить себе вопросы о значении жизни и ценности своей деятельности. Ведь времени на отдых и любование внуками может и не остаться. Как говорил Иосиф Виссарионович:

«Жить стало лучше, товарищи, жить стало веселей! А когда весело живется, работа спорится. Отсюда и высокие нормы выработки».

К сожалению, вопрос о будущем побудительных мотивов, адресованный специалистам, остался открытым. Очевидно лишь, что стимулирующие факторы будут крепко связаны с изменениями, которым подвергнется общество, и не только в нашей стране. Учитывая тенденции к истощению мировых ресурсов, усугублению экологической и демографической ситуации, и стремительному росту манипуляций общественным мнением, мотивы могут быть от примитивных «выжить во что бы то ни стало» до стремления к построению очередного «светлого будущего» в условиях очередного внешнего диктата.

Надежда на зарождение «экологичных» мотивов, учитывающих как реальные потребности окружающего мира, так и развитие внутренних способностей человека кажется всё более иллюзорной. Ведь для такого решения необходим высокий уровень самосознания каждого члена общества. А вот осталось ли время, чтобы успеть повернуть наш беспрестанный «бег» в направлении осознанного – большой вопрос, пофилософствовать на тему которого, возможно, захотите вы, наши читатели.

Пока же специалисты готовы дать некоторые рекомендации руководителям касательно мотивации сотрудников в условиях экономического спада:

Виталий Михайлов, Директор по странам СНГ компании WORLD STAFF

дайте сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Для этого…не задерживайте им зарплату или выплату премий, а также создайте прозрачную и четкую систему оплаты труда в зависимости от затрачиваемого сотрудниками времени и усилий;

не становитесь причиной для косвенных, а зачастую неправильных выводов и не смотрите сквозь пальцы на распространение искаженной информации. Для этого…наладьте достоверное информирование внутри компании. Обсуждайте с сотрудниками возникающие сложности, в том числе и экономические. Дайте возможность людям высказаться, поделиться своими проблемами. Помните, что заблуждения, так же, как слухи и сплетни, очень быстро распространяются среди людей, подверженных тревоге;

станьте ближе к сотрудникам, обсуждайте с ними возникающие трудности и вместе находите пути их решения; интересуйтесь их проблемами. В свою очередь…это не создаст тревожности в коллективе, не даст повода считать, что есть какие-то неразрешимые проблемы, что это может отразиться на них; дайте им ощущение стабильности и покоя;

критикуйте тактично, но не забывайте замечать и поощрять достижения, даже самые незначительные;

учитывайте индивидуальные особенности (например, темперамент) и индивидуальные мотивационные факторы в расстановке кадров;

помните: экономический спад — еще не повод отменить все праздники и забыть о днях рождения своих сотрудников — дорог не подарок, дорого внимание.